基本的な考え方

ロームグループでは、国籍・性別・年齢・障がいの有無に関わらず、多様な価値観・考え方を持つ優秀な人財の獲得を重点課題として、グローバルレベルで積極的な採用、登用を推進しています。多様な人財が個性・能力を発揮し、「ONE ROHM」としてチームワークを発揮することで、イノベーションが創出され、社会課題の解決につながる商品の提供が可能となるという考えの下、2021年に特定したサステナビリティ課題に「ダイバーシティの推進」を掲げました。特に、意思決定の場面においては、多様な考えを取り入れることこそが、優位性のある決定に必要なことだと考えているため、ダイバーシティの推進に関わる指標を重要指標として定めています。今後も、ロームで働く誰もが、自身の能力を最大限発揮できるよう、施策を講じてまいります。

・採用分野

ロームでは、グローバルビジネスの更なる拡大に向けて研究、技術・営業・管理といった、あらゆる分野で当社が必要とする技術・専門知識を有する社員を、国籍を問わず採用できるような活動を推進しています。
また、毎年留学生を中心とした一定数の外国籍社員の採用を実施しています。

TOPICS.

【受入実習型インターンシップ】

実際の開発現場でロームの最先端技術に触れ、自分自身の手で成果を生み出す経験を通じ、ロームをより深く知っていただける機会を提供しています。
（参加者数実績…2020年度：57名、2021年度：66名、2022年度：92名、2023年度：108名）

【特徴】

• ・現場社員がインターンシップを密着サポート
• ・1～2週間の就業体験
• ・70以上のテーマから自分に合ったプログラムを選択

【社会課題解決型インターンシップ】

「ロームの製品がどのような場面で社会課題を解決できるのか」をチームでグループワークをもとに理解を深めていただく機会を準備しています。
(参加者数実績…2020年度：372名、2021年度：597名、2022年度：538名、2023年度：507名)

【特徴】

• ・社会課題とSDGsについて学生に理解を深めてもらう
• ・エレクトロニクスの技術で、社会が抱える様々な課題を解決する方法を知る

【商品開発体験インターンシップ】

「商品開発がどのように行われているのか」を講義及びグループディスカッションを通じ理解を深めていただく機会を準備しています。
(参加者数実績…2023年度：508名)

【特徴】

• ・エンジニアによる講義及びグループディスカッションを通じ、商品開発の体験が出来る
• ・企業がどのような観点でものづくりを実施しているのか学ぶことが可能

・産学連携企画

電気、物理系の学生に対し、ロームでエンジニアとして活躍している社員から、大学での研究内容がこの先どのような形で産業やものづくりにつながっているかを伝える講義などを開催しています。
2023年3月には大阪大学で単位取得につながる授業も担当し、「電磁石・センサ・光電素子を使って、ロボットカーで面白い実験をする」という内容で課題解決型授業（PBL：Project Based Learning）を実施いたしました。参加者からは「自分たちで考えてプログラミングをすることが楽しかった」「班で協力しながら課題解決するのは難しくもあったが、楽しめた」など、自分たちで課題を設定し、協力しながらそれをクリアしていくことにやりがいを感じたという声や「来年もロームに授業をお願いしたい」との声もあり、好評を得ることができました。
その他、複数の大学や高専等で半導体の興味・関心につながるような講義を行っております。

社内向けのグローバル人財育成の制度について、詳しくはこちら

女性活躍

ロームでは、持続成長する上で重要な経営課題に「ダイバーシティの推進」を特定し、中期経営計画とその達成目標では、女性のキャリア形成促進と女性、外国人のマネジメント層への登用を掲げています。女性が活躍することで、優秀な人財の確保につながるだけでなく、男性とは異なる目線からの問題把握・解決といった『成果の向上』、ロールモデルの存在による若手女性社員の『キャリアアップイメージの向上』、男女関係なく活躍できる風土形成による『企業文化の改革』といった様々な効果が期待できます。
この考えのもと、ロームでは、あらゆる角度から働く女性のキャリア形成などの取り組みを推進しています。
また、2021年5月に、「2025年にロームグループ全体の女性管理職比率を15%以上にし、女性または外国人の本社役員比率を10%以上にする」という2025年目標を掲げました。今後も研修機会の充実や従来の制度改訂、新制度の導入などを進め、目標達成に向けて取り組んでまいります。

1. 女性活躍推進・次世代育成支援に関する行動計画

女性活躍推進法・次世代育成支援対策法に基づき、行動計画を策定し社内外に公表しております。
また目標達成に向けて様々な取り組みを行うことによって、多様な価値観に合わせた働き方の実現を目指しております。

ローム株式会社　一般事業主行動計画（一部抜粋）

計画期間：2023年4月1日～2027年3月31日

目標：

• 1.新卒採用における技術者の女性割合を15％以上とする
• 2.全社員の有休取得率を50％以上とする
• 3.男性が積極的に育児に参加できる環境構築を行う

2019年4月1日～2023年3月31日の行動計画における目標を達成したことにより、次世代認定マーク（プラチナくるみんマーク）を取得いたしました。

プラチナくるみん取得のプレスリリース

2.女性活躍推進を目的とした取り組み

女性活躍を促進するため、本人向けの研修から部の責任者向け、上司向けなど、様々な研修を実施しております。

【これまでの取り組み】

・基幹職向けキャリアデザイン研修

女性社員が自分らしさを発揮しながら活躍できるよう支援することを目的として、2020年6月よりキャリアデザイン研修を実施しました。研修には基幹職女性社員延べ100名以上が出席し、中長期の視点から自身のキャリアプランについて改めて考える機会となりました。

・限定基幹職向けキャリアデザイン研修

社員が今後の生き方や働き方を自ら考え、キャリア形成を行うことを支援するキャリアデザイン研修を行いました。2019年度より、延べ300名以上の女性社員が参加しました。研修ではこれまでのキャリアの振り返りにとどまらず、普段交流の機会が少ない参加者同士のコミュニティ形成にもつながっています。

・女性リーダー育成研修

将来、管理職やリーダーを目指す女性社員を対象に、自分が理想とするリーダー像を見つけ、その姿に近づくための行動につなげられるよう、必要な知識やスキルを身につけることを目的とした研修を実施しました。
本研修は、参加を希望した20名の女性社員に対し、3カ月間3回にわたって実施されました。外部講師によるリーダーシップの基礎講座、他社で実際に活躍されている女性リーダーの講演を通じて、自分が理想とするリーダー像を参加者それぞれが目指していくための機会を設けました。

・部門長向けダイバーシティマネジメント研修

女性をはじめとした多様なバックグラウンドをもつ社員の活躍推進を職場レベルで支援していくため、部門長向けのダイバーシティマネジメントの研修を実施し、ロームの全部門長が参加しました。(2019年度より延べ100名以上受講)
本研修では外部講師をお招きし、「女性部下のキャリアを育む管理職」をテーマに講演いただきました。

・取締役と女性社員の意見交換会

これからロームを牽引していく女性リーダー層およびその候補者を対象に、取締役との意見交換会を実施しています。キャリアや所属部署の現状等について女性社員の意見を収集し、経営層に課題を提言することで、より包括的かつ公正な人的資本経営を実現することを目指しています。また、意見交換会を通じて女性社員間のネットワーキングを構築し、それにも寄与しています。

3.女性活躍推進法に基づく開示

1：女性労働者の割合は、労働者の大半を占める技術系社員となる理工系人財の女性比率の少なさが影響(文部科学省「学校基本調査」参照)。

2：ローム浜松では社員登録されるまで性別情報を取得していないため、全体の競争倍率を記載。

3：合併の関係から、ラピステクノロジーの女性管理職比率についてはロームと合算して記載。

4：ロームの正規社員における男女の賃金差異は、男女のコース別人数比率が影響。

5：ロームの非正規社員における男女の賃金差異は、男女の雇用形態別人数比率が影響。

・男女の賃金の差異

男女別に全社員の平均賃金を算出した際、事実としてロームでは男女間で差異はある状態です。原因分析をしたところ、主な要因は男女の職種別人数比率の差異によるものと判明しております。この点については、各個人の希望する働き方にも関わるため、無理に是正することは考えておりません。ただし、希望する方がチャレンジする機会は提供できるよう、「コース転換制度」を設けております。
また金額的影響は少ないですが、手当取得時の条件から実質受給者が偏っている制度があったため、見直しを実施いたしました。

【職種別人数比率】

シニア人財の活躍

人生100年時代の到来により、人々の働き方やライフスタイルが大きく変化している今日において、働く意欲と能力のあるシニア層の更なる活躍に向けた環境づくりは大変重要となってきています。
また、シニア層の社員が長年のキャリアで培った経験、スキル、社内外における人脈などといった資産はロームにとっても貴重な財産となっています。
今後、より一層、シニア層が活躍できる環境を整備し、大きなアウトプットを継続して生み出せるような組織体制の強化を図っていきます。

1. 定年再雇用制度

定年後も活躍できる職場環境づくりを目指して、年齢に関わらず希望者全員の再雇用期間を一律65歳までとしております。